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Falta de mão de obra qualificada

Quando ingressei no mercado de trabalho na década de 70 já convivíamos com a redução de emprego. Nas décadas seguintes, esta situação agravou-se, principalmente, no segmento automobilístico e em toda sua cadeia de abastecimento.

Nos últimos anos, o Brasil, tem absorvido muita mão de obra, principalmente nos segmentos de construção civil e serviços. Contudo, o que escutamos de alguns empreendedores durante reuniões e congressos é o problema da falta de mão de obra. Isso nos deixa intrigado: quando tem mão de obra disponível não tem emprego, e quando tem emprego não tem mão-de-obra?

A oferta de mão de obra sem qualificação necessária é um problema que atinge o mercado de trabalho como um todo. E o que seria esta qualificação? Seria o conhecimento adquirido por meio do ensino básico, na própria educação familiar e na habilidade de adaptação rápida ao cargo ocupado.

A carência de mão de obra qualificada existe tanto na execução das atividades bem simples como nas mais complexas.

Como por exemplo: Quem já não pediu para um garçom ou atendente de balcão um refrigerante diet ou light e recebeu o refrigerante tradicional? Isso ocorre devido ao fato do profissional, no momento em que está anotando o pedido, ser traído pelo próprio pensamento que desvia sua atenção e não registra a mensagem conforme solicitado e, com isso, fornece um serviço inadequado tornando o Cliente insatisfeito. Provavelmente, este profissional não teve treinamento necessário ou não é acompanhado e avaliado.

São vários os exemplos de atendimento deficiente e, se relatarmos tudo que diariamente constatamos, seremos vistos como pessoas exageradamente críticas!

Em funções administrativas, os problemas pela falta de atenção ou treinamento são mais relevantes! As consequências podem ser: retrabalhos, multas, excesso de conferências, desmotivação, rotatividade de pessoal (turnover), enfim, agregaremos custos e não agregaremos valor.

Querem uma evidência recente? "A implantação em São Paulo do exame de suficiência para futuros médicos". Atualmente, há muitos processos contra médicos por erros apontados pelos pacientes ou seus familiares demonstrando que, até na área de saúde, há fortes sinais de falta de profissionais qualificados e sem treinamento.

Como resolver estas carências?

Alguns defendem que é um problema conjuntural e que o governo não preenche as lacunas na área da educação. Infelizmente, há muito de verdade nisso! Podemos minimizar e melhorar estes aspectos?

Sim, podemos! De que forma? Com metodologia de vanguarda na área de Gestão em Recursos Humanos que, quando satisfatoriamente aplicada, possibilita a resolução de grande parte das "carências" apresentadas até o momento.

Premissas que podem contribuir para a resolução dos problemas citados:

a) Seleção e Recrutamento de Pessoal

É por meio desta área que as pessoas entram e saem da organização!

Para a melhor seleção, a pessoa de recrutamento deverá conhecer as funções, atividades, rotinas e responsabilidades do cargo a ser preenchido, consequentemente, deverá haver uma sinergia com o supervisor da área pela vaga a ser preenchida ou substituída. Uma visão holística do objetivo da área na empresa auxiliará na definição dos requisitos necessários para o cargo.

Um sistema de gestão de recursos humanos baseado em competências e habilidades propiciará ótimos resultados.

b) Treinamento

Os funcionários necessitam de aprimoramento contínuo. São eles que vão planejar, executar, verificar e aprimorar de forma contínua os sistemas e processos.

Utilizando como metáfora um criador de galinhas que tem um "pinto bicado no galinheiro". Se ele estiver sangrando, o criador deverá separá-lo, pois os outros vão continuar bicando a ferida até matá-lo. Comparando com o ambiente organizacional, muitas vezes, há funcionários que são como os "pintos bicados" e após treinamentos específicos, têm a oportunidade de "renascerem" na Empresa e até alcançarem outros status, deixando para trás este estigma.

Assim, treinamentos com planejamento adequado possibilitam suprir carências das competências ou habilidades de alguns funcionários em relação às expectativas dos cargos.

c) Avaliação de Desempenho.

Partindo do pressuposto que o conhecimento é cumulativo, para a melhor execução das atribuições dos cargos, a avaliação de desempenho deverá ser periódica e contínua. Há vários modelos de avaliação de desempenho com base em indicadores previamente definidos e aprovados.

Resumindo, o Futuro é Agora! Devemos utilizar o conhecimento existente por meio de métodos e critérios comprovadamente testados, visando suprir esta demanda de mão de obra, agregar valor, eliminar custos, assegurar a satisfação do Cliente e, consequentemente, garantir a manutenção da empresa no mercado em patamares elevados e com o retorno esperado pelos acionistas.

Conrado Jorge Bernardi

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